案情简介

2015年2月9日，王小美入职江苏某公司从事行政工作，在职期间，双方签订八份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限自2022年3月1日起至2023年2月28日止。

2023年2月15日，王小美与公司人事苏小妹就调岗事宜进行微信沟通。

苏小妹：“休息是按照项目走，你的岗位就是销售带内务，就是落实到某园项目的”。

王小美：“每月4天本休，再扣4天加班工资，500块钱？是这样吗？”

苏小妹：“是的”王小美：“那我直接从5000降到3000？”苏小妹：“是的”

王小美：“那我不同意的，基本生活保障都没了”

苏小妹：“那没办法的！张总的意思可以离职的，因为这个项目不需要这个岗位了”

王小美：“我本来就不是这个项目的，我凭啥离职”

苏小妹：“问题是你这个岗位不设了！不管在哪个项目！公司下面的安排就是缩岗减薪”

王小美：“那就辞退我呀”苏小妹：“你二月份合同到期了”王小美：“？？”

苏小妹：“你2.28号合同到期，所以你同意合同就续签，你不同意就是放弃合同续签！”

2023年2月20日、2月21日，王小美与公司总经理、人事苏小妹再次就调岗事宜进行沟通，王小美提出签订无固定期限劳动合同，公司表示不同意。后王小美再次通过微信方式分别向公司总经理、人事苏小妹表达了签订无固定期限劳动合同的意愿。

随后，公司向王小美邮寄发出《劳动合同到期不续签通知书》（落款时间为2023年2月15日）。

2023年3月1日，王小美申请劳动仲裁。2023年5月4日，劳动人事争议仲裁委员会作出终止审理的仲裁决定书。

后王小美诉至法院，要求公司支付违法解除的赔偿金89,229.28元。

一审判决

双方已连续订立了八次固定期限劳动合同，公司依法应订立无固定期限劳动合同

一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点为公司到期不续签劳动合同的行为是否构成违法解除。

根据法院已查明的事实，王小美于2015年2月9日入职公司，双方已连续订立了八次固定期限劳动合同，且公司未举证证明王小美存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，王小美亦多次明确提出订立无固定期限劳动合同，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条之规定，公司依法应与王小美订立无固定期限劳动合同。

现公司以劳动合同期满不续签为由向王小美发出《劳动合同到期不续签通知书》，于2023年2月28日终止与王小美的劳动合同，属于违法终止劳动合同，王小美有权要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

经审核，王小美劳动合同终止前的十二个月平均工资为5,543.15元，结合王小美的工作年限，经核算，对王小美要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金89,229.28元的诉讼请求，法院予以支持。

综上，一审法院判决公司于判决发生法律效力之日起10日内支付王小美违法解除劳动合同的赔偿金89,229.28元。一审案件受理费减半收取5元，由公司负担。

公司不服，提起上诉，理由如下：1、公司与王小美之间系劳动合同期限届满后不再续订劳动合同，并非违法解除劳动合同。王小美仅有权要求与公司签订无固定期限的劳动合同或要求公司支付经济补偿金，无权要求公司支付两倍的经济补偿金。2、一审判决适用法律错误。本案属于劳动合同到期终止不再续订，不属于违法解除劳动合同，故公司无需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

二审判决

公司以劳动合同期满不续签为由不续签，本质上就是违法解除劳动合同

二审法院认为，《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的例外情形的，用人单位负有与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。

本案中，王小美2015年2月9日入职公司，双方已连续订立了八次固定期限劳动合同，王小美多次明确提出订立无固定期限劳动合同，公司也未有证据证明王小美存在法律规定的例外情形，故公司应当与王小美签订无固定期限劳动合同。

双方已经具备法律规定的应当签订无固定期限劳动合同情形的，应视为双方之间存在无固定期限劳动关系，故公司以劳动合同期满不续签为由向王小美发出《劳动合同到期不续签通知书》，其实质系违法解除双方劳动关系，王小美主张违法经济赔偿金，于法有据，一审法院予以支持，并无不当。

综上，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。