由于退休返聘的用工成本低，用人单位广泛采用，但由于对退休返聘用工的法律风险没有足够的认识，纠纷逐渐增多，且败诉比例比较高。今天，就退休返聘的优劣势，法律风险及规避进行了全面的分析：

一、退休返聘的优劣势

1、优势

1）成本低：一般在原单位有五险一金，且有退休金，对收入没有过高期待；

2）工能力强，经验丰富：一般是原单位技术骨干或领导，特长突出；

3）工作态度好：勤奋、忠于职守、自律、计较少，还能带新人；

4）人脉广：可打通必要关节。

2、劣势

1）稳定性较差：对收入的依赖较低，缺少与企业同甘共苦的奋斗精神；

2）精力不足：难以从事高强度、高压力工作，工作时间较短，难适应加班、出差等；

3）创新能力差：学习能力差，思维模式固化；

4）寻求尊重：被忽视容易产生失落感，影响工作情绪。

二、退休返聘的法律风险

1、套用劳动合同模板，致使劳务关系转化为劳动关系

有些HR为避免单位承担未签订劳动合同的法律风险，不区分用工形式，和退休返聘人员也签订劳动合同，有可能使劳务关系而变成劳动关系，使得降低用工以及解雇成本的目的无法实现。

2、终止劳动合同不及时，致使劳务关系变成劳动关系

《劳动合同法》第四十四条第（二）款规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

即使劳动者达到法定退休年龄，用人单位却没有给劳动者及时办理退休手续以及养老保险手续，也没及时通知终止劳动合同，仍继续雇佣劳动者，致使劳动关系仍然存续，也使用人单位承担更重的劳动法上的用工责任。

3、身份审查不严格，承担劳动法上的用工责任

有的劳动者由于已经达到或者超过法定退休年龄，冒用他人证件，即使用人单位给劳动者缴纳工伤保险，一旦发生工伤也很难得到赔偿，用人单位不得不承担工伤赔偿。

4、退休返聘协议内容不详引发纠纷

不签订协议、口头约定，或协议内容不详细，都极易引发风险和争议。建议最好在协议中把可能发生的纠纷及处理方式写清楚！

5、最大的风险——工伤

最大的风险是发生工伤，因为达到法定退休年龄，用人单位已不能为其缴纳工伤保险，但发生意外，即使是劳务关系，雇主也要承担民事赔偿责任。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

三、退休返聘的法律风险规避

1、动态跟踪管理，及时终止劳动合同

提前或及时通知劳动者终止劳动合同。如有继续聘用意愿，可在终止劳动合同的同时，再订立退休返聘协议。

2、身份审核

1）年龄

确定劳动者达到或超过法定退休年龄。国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》以及《关于工人退休、退职的暂行办法》对不同劳动者的退休年龄区分不同的情况，做出不同的规定。

2）健康状况

要求提供三甲医院体检报。尽量聘用身体健康的退休人员，尽可能安排在非危险性岗位，并做好各项预防措施和风险防范。

3）是否办理正式退休手续，享受养老保险待遇

保存劳动者签字的退休证复印件。

4）是否属于农民工

农民工即使达到法定退休年龄，只要没有享受养老保险待遇，仍可和用人单位建立劳动关系。

3、订立书面退休返聘协议

一般应约定的内容，如，加班费及支付标准和方式、年休假、社会保险费用、是否支付经济补偿和标准、协议解除条件、违约责任承担和是否支付违约金等。且期限不宜过长。

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应当与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

4、购买商业保险，如雇主责任险

返聘人员法律没有规定其可加入工伤保险，而一旦返聘人员因工作造成人身伤害，损害费用的承担主体纠纷高发。因此最好为返聘人员购买商业保险，险种的选择须特别注意：

1）人身意外险

受益人只能是被保险法人本人及其亲属，而不能是用人单位。一旦因工作受到意外伤害，并不能因为购买人身意外险而予以弥补。

2）雇主责任险

受益人为用人单位。在对退休返聘人员赔偿后，可得到一定补偿。

5、缴纳个人所得税

返聘报酬（包括劳务报酬、各种补贴、奖金等）需要纳税。