泸州某公司与殷某签订的劳动合同对殷某的工作岗位、工作地点进行了明确的限制，并未约定泸州某公司有权将殷某派往案外人重庆小康公司支援工作。

根据泸州某公司提交的考勤记录及《2021年员工年假补偿确认表》，泸州某公司未依法保障殷某享有的带薪休假权益。

泸州某公司按照远低于殷某日常工资收入的300%标准向殷某支付所谓的年休假补偿，系故意侵犯殷某的合法权益。在企业安排员工待岗的情况下，员工是否还享有带薪年休假需综合考虑劳动者是否提供劳动以及劳动者是否享有正常工资。

在待岗期间，殷某一直处于等待安排工作的状态，且泸州某公司也未按照正常工资水平支付殷某相应的工资，不符合带薪年休假的两个必备条件，泸州某公司应当向殷某支付未休年休假工资差额。

泸州某公司提交书面答辩意见称，殷某的再审申请不符合民事诉讼法的规定，请求驳回再审申请。

高院认为

本案的争议焦点是：

关于焦点一，从本案查明的事实来看，殷某与泸州某公司签订的劳动合同约定，泸州某公司有权根据生产经营的需要合理变动员工的工作岗位和工作场所。由于生产经营困难等原因，泸州某公司被迫于2022年11月3日对包括殷某在内的部分员工放假。

后泸州某公司为保障员工的薪资待遇，在征得控股股东重庆小康公司同意的情况下，将殷某安排在重庆小康公司的相同岗位短暂工作，符合经营状况的客观实际，并未违背劳动合同约定。

同时，泸州某公司对殷某的本次调岗行为，未变更劳动合同主体、薪资待遇，也未增加殷某的工作难度、交通成本，更不具有侮辱性、惩罚性。

因此，泸州某公司对殷某的调岗具有合法性和合理性，殷某理应按照通知前往新岗位报到。殷某无正当理由拒绝按照通知要求前往新岗位报到，属于旷工。泸州某公司以殷某2023年3月21日至2023年3月24日连续旷工四天为由，解除与殷某的劳动关系，符合劳动合同约定以及公司《人力资源管理制度》规定，属于合法解除。殷某主张本次调岗因系不同生产单位内同性质岗位以及不同性质岗位的调动，不符合双方劳动合同约定的“合理调岗”情形。

本院认为，根据查明事实，泸州某公司安排殷某等部分放假员工到其控股公司重庆小康公司相同或相近岗位短暂工作，其性质属于临时工作支援，其目的是为保障员工的薪资待遇，不属于真正意义上的调岗，殷某前述关于泸州某公司违反双方关于“合理调岗”的约定的主张自不能成立。

关于焦点二，本案已查明，殷某已领取2021年度未休公休假补偿金，并签字确认无异议，泸州某公司不应再向其支付该年度的未休年休假工资。

2022年11月3日起，泸州某公司因经营所需安排殷某待岗休息，殷某在2022年度待岗休息长达59天，在2023年度待岗休息长达86天，在此期间内，泸州某公司按照不低于当地最低工资的标准向殷某发放了工资。

带薪年休假设立的目的和初衷是维护劳动者休息休假权利，保证劳动者在工作一定时间后能得到适当的休息，参照《职工带薪年休假条例》第四条规定，当劳动者请事假、病假，即未提供劳动超过一定天数后，其工资待遇得到保障的情况下，不得再享有带薪年休假待遇。

本案中，殷某在2022年度、2023年度待岗期间并未实际向泸州某公司提供劳动，其待岗天数远远超过了当年度应享有的年休假天数，客观上已充分享受休息的劳动权利，且泸州某公司亦依法向其发放了待岗期间的工资待遇，故殷某不应再享受2022年度、2023年度的带薪年休假待遇，二审判决对其未休年休假工资的诉讼请求不予支持，并无不当。

关于加班工资的问题。殷某要求泸州某公司向其支付加班工资，依法应就存在加班事实承担举证责任，本案中殷某未举证证明其存在加班的事实，应承担举证不能的法律后果，二审判决对其加班工资的诉讼请求不予支持，并无不当。殷某提出的再审申请理由均不能成立。

综上，裁定如下：驳回殷某的再审申请。