杜某系上海某生物公司设备经理。该公司实行加班审批制，就已核准的加班时长，员工可申请补休；未休完的时长将结算加班费。2023年2月3日，杜某以公司未足额支付加班费为由书面提出解除劳动合同。之后，杜某申请仲裁，要求上海某生物公司支付加班费以及解除劳动合同经济补偿金。

仲裁裁决上海某生物公司支付部分经审批的加班费，而对杜某其余请求不予支持。杜某不服，诉至人民法院。

案件分析

一审法院审理后认为，上海某生物公司制定的关于加班审批制的规章制度向杜某公示送达，且杜某亦曾按该规定事先提交加班申请，可认定该制度有效执行。杜某主张的未经审批时长无其他证据佐证系用于加班，故难以采纳。经核算，就已审批的尚未补休的加班时长，上海某生物公司应支付杜某对应加班费差额。杜某虽以拖欠加班费为由提出辞职，但其在职期间未曾就加班时长的统计以及加班费的发放向公司提出过异议，难以认定上海某生物公司存在拖欠加班费的主观恶意，故对杜某要求该公司支付经济补偿金的诉请，不予支持。杜某不服提出上诉，上海市第一中级人民法院经审理后二审维持原判。劳动报酬尤其是加班工资，在实际操作中往往比较复杂，就加班认定、计算基数、时长计算、调休抵扣、结算周期等方面，容易引发双方对实际金额认定的争议。但并非所有争议都足以导致劳动关系破裂，应倡导与鼓励双方通过沟通、协商的方式消弭争议，最大可能地求同存异，促成劳动合同的继续履行。
本案劳动者为了经济补偿金等额外利益，就未审批加班，未经调处即径行解除劳动合同，自行关闭了劳动合同继续履行之门，有违经济补偿金制度设立本意与运用条件。本案的审理对加班制度的认定标准、经济补偿金的支付规则进行了正面阐述与有益探索，有力维护了用人单位的合法权益。